Especiales. Contratación laboral 5.- SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
A) Suspensión
Es la situación en la que subsistiendo la relación jurídica entre trabajador y empresa, supone la interrupción temporal en la ejecución de las prestaciones objeto del contrato de trabajo el cual puede suspender por:
1. Mutuo acuerdo de las partes
2. Las causas consignadas válidamente en el contrato
3. Incapacidad temporal
4. La maternidad de la mujer trabajadora
En este último supuesto se produce la suspensión del contrato de trabajo durante dieciséis semanas, en caso de parto múltiple, se amplían en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo.
En caso de fallecimiento de la madre, el padre disfruta de la totalidad del período de suspensión o, en su caso, de la parte que reste.
Resulta obligatorio que las seis semanas posteriores al parto sean de descanso obligatorio para la madre, asegurándose la posibilidad de que el padre disfrute de una parte del descanso (hasta diez semanas) de forma simultánea o sucesiva a la madre, siempre que sea ésta quien efectúe la opción en tal sentido en el momento de iniciarse el período de descanso.
5. La adopción, tiene el mismo tratamiento en cuanto al tiempo de suspensión que la maternidad biológica.
6. Privación de la libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria
7. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias
8. Fuerza mayor temporal y causas económicas o tecnológicas que impidan la prestación o aceptación del trabajo
9. Ejercicio del derecho de huelga y cierre legal de la empresa
B) Extinción del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se extingue por:
1.- Mutuo acuerdo de las partes
2.- Causas consignadas en el contrato de trabajo
3.- Expiración del tiempo fijado o de la obra y servicio determinado
4.- Voluntad del trabajador
5.- Muerte, incapacidad permanente y jubilación del trabajador
6.- Muerte, incapacidad permanente o extinción de la personalidad jurídica del empresario
7.- Causas objetivas
1.- Mutuo acuerdo de las partes
Las partes ponen fin voluntariamente a la relación jurídica que les vincula con una serie de límites que han de acatarse, tales como la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos legalmente en Convenio Colectivo, vicio del consentimiento, ilicitud del objeto, renuncia de derechos cuando se contraríe el interés público o perjudique a terceros.
A CONSIDERAR: Cuando el contrato de trabajo finaliza por mutuo acuerdo entre las partes no se genera derecho a la prestación por desempleo, ya que el trabajador no se encuentra en dicha situación de manera involuntaria.
2.- Causas consignadas en el contrato de trabajo
Igualmente, puede extinguirse el contrato de trabajo por las causas validamente consignadas en el mismo, sin que se devengue derecho a indemnización alguna salvo que lo hubiesen pactado las partes en virtud al principio de la autonomía de su voluntad.
Las causas pueden ser diversas, sin embargo ha de destacarse el periodo de prueba como condición que se impone para la extinción del contrato de trabajo en el supuesto de no ser superado por el trabajador.
En contratos específicos como el de interinidad, y por su propia naturaleza, ya llevan incluida la causa de su extinción, ya que en el mismo instante en el que se produzca la incorporación del trabajador sustituido, se produce el fin del mismo.
Ejemplo: Exigencia de obtener una determinada modalidad de carnet de conducir que resultará necesario en su momento para el desarrollo de las tareas que han de encomendársele al trabajador.
3.- Expiración del tiempo fijado o de la obra y servicio determinado
La causa que aquí analizamos es la que se produce en los contratos de duración determinada, tanto en el tiempo como en los que fueron suscritos para la realización de una obra o servicio concreto, teniendo en cuenta que es requisito necesario la previa denuncia (con quince días de antelación si el contrato es superior a un año), ya que de lo contrario se consideraría prorrogado automáticamente.
A TENER EN CONSIDERACIÓN: La finalización del contrato por esta causa posibilita el derecho a recibir la prestación por desempleo.
En el supuesto de que pueda apreciarse la reiteración de contratos temporales a un mismo trabajador realizados en fraude de ley y con el único propósito de huir de la contratación indefinida, la autoridad judicial previa demanda podrá así considerarlo y determinar la readmisión del trabajador.
4.- Voluntad del trabajador
Dos son las formas de extinción del contrato por voluntad del trabajador; la dimisión del propio trabajador y la resolución del contrato a solicitud del mismo.
La dimisión del trabajador supone que éste pueda dar por terminado el contrato de trabajo sin causa alguna que lo justifique, para ello se habrá de preavisar al empresario con el plazo que marque el Convenio Colectivo o en su defecto la costumbre del lugar, ya que la decisión del trabajador sin previa comunicación a la empresa pudiera derivar en reclamación de daños y perjuicios ocasionados a esta.
Sin embargo, se puede entender como un límite a la voluntad del trabajador para extinguir el contrato de trabajo de forma unilateral la existencia de un pacto de permanencia en la empresa durante un tiempo determinado.
La otra causa dentro de este punto es la resolución del contrato por parte del trabajador en las que pueden darse los siguientes supuestos:
· Traslado del trabajador de su centro de trabajo, que implique cambio de residencia.
· Modificación sustancial que afecte a la jornada, horario y régimen de trabajo a turnos.
· Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o impliquen menoscabo de su dignidad.
· La falta de pago o retrasos continuados en el abono de los salarios pactados.
· Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
En todos los puntos anteriormente reseñados el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización que será variable dependiendo del supuesto del que se trate.
A DESTACAR: El trabajador no puede rescindir unilateralmente el contrato, la concurrencia de algunas de las causas mencionadas le facultan para solicitar ante el Jurisdicción social la resolución del contrato con la fijación de la indemnización correspondiente, debiendo permanecer el trabajador en su puesto de trabajo hasta que se dicte la resolución procedente. Sin embargo, y respecto de este particular la Jurisprudencia no presenta una postura unánime.
Como resulta lógico, al no ser involuntaria dicha causa de extinción del contrato de trabajo, no da derecho a la percepción de la prestación por desempleo.
5.- Muerte, incapacidad permanente y jubilación del trabajador
Partimos de una relación de carácter personal, por lo que el fallecimiento del trabajador es causa automática de la extinción de la relación laboral.
Apuntar, sin embargo, que habrán de tenerse en cuenta los salarios devengados y no percibidos por el fallecido, que habrán de abonarse a sus herederos.
Por el mismo hecho del fallecimiento se devengan una serie de derechos como son la las pensiones y el subsidio de defunción a cargo de la Seguridad Social y a favor de familiares.
Si el fallecimiento se produce a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, los familiares tienen derecho a una indemnización a tanto alzado, a cargo de la entidad gestora o Mutua de accidentes de Trabajo.
En cuanto a la incapacidad permanente del trabajador produce la extinción del contrato de trabajo cuando se da en alguno de los siguientes grados: gran invalidez, absoluta, total para la profesión habitual, siempre considerando que existe la posibilidad durante dos años de reservar el puesto de trabajo si se prevé su mejoría.
La jubilación del trabajador supone también la extinción del contrato de trabajo de manera automática, manteniéndose actualmente los siguientes supuestos:
a) Jubilación Ordinaria
Será beneficiario de la prestación por jubilación ordinaria las personas incluidas en el régimen general, afiliadas y en alta o en situación asimilada a la de alta, que reúnan los requisitos de edad, periodo mínimo de cotización y hecho causante legalmente establecidos.
Así, en cuanto a la edad, deberá haberse cumplido los 65 años, haber cumplido un periodo mínimo de cotización que se sitúa en 15 años el genérico y 2 años el específico, esto es que este último periodo de tiempo esté comprendido dentro de los quince años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho o la fecha en que cesó la obligación de cotizar, si se accede a la pensión de jubilación desde una situación de alta o asimilada, sin obligación de cotizar.
Para los trabajadores en situación de no alta ni asimilada el periodo genérico es el mismo de 15 años siendo el especifico que los dos años deberán estar comprendidos dentro de los 15 años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho.
En cuanto al hecho causante, según la situación desde la que se acceda a la pensión, se considera producido el hecho causante: el día del cese en la actividad laboral, cuando el trabajador está de alta en la Seguridad Social, o el día de la presentación de la solicitud en las situaciones asimiladas a la de alta, con las siguientes excepciones:
· En caso de excedencia forzosa, el día del cese en el cargo que dio origen a la asimilación.
· En caso de traslado fuera del territorio nacional, el día del cese en el trabajo por cuenta ajena.
· El día de presentación de la solicitud, en situaciones de no alta.
b) Jubilación anticipada por tener condición de mutualista
Podrán causar derecho a la pensión contributiva de jubilación a partir de los 60 años, con aplicación de los coeficientes reductores, los trabajadores afiliados y en alta o en situación asimilada a la de alta los que reúnan los demás requisitos generales exigidos y se encuentren en grupos concretos y determinados como por ejemplo los trabajadores ingresados en Renfe con anterioridad al 14 de julio de 1967.
c) Jubilación anticipada sin tener condición de mutualista
Podrán acceder a este tipo de jubilación los trabajadores que reúnan los siguientes requisitos:
· Tener 61 años de edad.
· Acreditar cotización efectiva de 30 años completos.
· Del periodo de cotización, al menos 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho.
· Encontrarse inscritos, como demandantes de empleo, en las oficinas del INEM durante un plazo de 6 meses inmediatamente anteriores ala fecha de solicitud de jubilación.
· Que el cese en el último trabajo realizado se produzca como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo.
d) Jubilación flexible
Se considera como situación de jubilación flexible la derivada de la posibilidad de compatibilizar la pensión de jubilación con un contrato a tiempo parcial, dentro de los límites de la jornada (mínimo 25% máximo 85%) con la consiguiente minoración de aquella en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista.
Se excluye de esta posibilidad a los funcionarios del Estado y del personal al servicio de la Administración de Justicia.
e) Jubilación parcial
Podrán acogerse a dicha modalidad de jubilación los trabajadores por cuenta ajena, integrados en cualquier régimen de la Seguridad Social, que tengan 60 años cumplidos y reúnan los demás requisitos exigidos para tener derecho a la pensión contributiva de la Seguridad Social.
En dicho supuesto el trabajador, previo acuerdo de la empresa, concertará un contrato a tiempo parcial por el que se reduzca su jornada de trabajo y su salario.
f) Jubilación especial a los 64 años de edad
Se halla previsto este supuesto para los trabajadores por cuenta ajena pertenecientes a empresas que, en virtud de convenio colectivo o pacto, los sustituye al tiempo de su cese por jubilación por otros trabajadores, siempre que se cumplan las condiciones y requisitos exigidos con una duración mínima de un año.
g) Jubilación anticipada por razón del grupo o actividad profesional desempeñada
Podrán acogerse a dicha modalidad y con menos de 65 años de edad a trabajadores por cuenta ajena incluidos en determinados ámbitos, como por ejemplo el Estatuto del Minero, mediante la aplicación de coeficientes reductores de la edad de jubilación, cuando concurran circunstancias como la penosidad, toxicidad, peligrosidad o insalubridad en los términos y condiciones establecidos en la escala aprobada al efectos.
Igualmente se establece la modalidad de referencia para personal de vuelo de trabajos aéreos, trabajadores ferroviarios, artistas y profesionales taurinos.
6.- Muerte, incapacidad permanente o extinción de la personalidad jurídica del empresario
Producirá la extinción de la relación laboral la muerte, jubilación o incapacidad del empresario, cuando no se dé la sucesión empresarial y la extinción de su personalidad jurídica.
En el supuesto de muerte del empresario la extinción se produce por imperativo legal sin más requisito que la manifestación de voluntad de los herederos de no proseguir el negocio.
Para el caso de jubilación del empresario se produce la extinción de la relación laboral cuando la Seguridad Social reconoce a éste la condición de jubilado, con independencia de la edad, incluida la jubilación anticipada, ya que la jubilación es un derecho que el empresario puede ejercer o no, a partir del instante en el que reúna los requisitos establecidos.
Igualmente ha de contemplarse dentro de este punto la incapacidad del empresario, siendo suficiente una inhabilitación manifiesta de hecho que impida al empresario, persona física, desarrollar su funciones directivas.
Por tanto, no es precisa la concurrencia de una causa civil de incapacitación, ni una incapacidad invalidante declarada por la Seguridad Social.
Cuando se trata de extinción de la personalidad jurídica, y lógicamente cuando la empresa está constituida por ejemplo por una sociedad mercantil, y en cualquiera de sus variantes, los contratos pueden rescindirse al extinguirse dicha personalidad jurídica.
Las causas de disolución de las entidades se desarrollan en sus respectivas normativas.
Si la totalidad de la plantilla es superior a cinco trabajadores es necesaria la autorización de la autoridad laboral.
A TENER EN CUENTA: En todos los supuestos desarrollados en este apartado los trabajadores tendrán derecho a la prestación por desempleo, así como a la indemnización de un mes de salario para todos los supuestos.
7.- Causas objetivas
Nos referimos en este apartado a la concurrencia de ciertas causas objetivas que afecten tanto al empresario como al trabajador que determinen legalmente la extinción de la relación laboral. Tales causas son:
· Ineptitud del trabajador.
· Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.
· Absentismo.
· Necesidad de Amortizar puestos de trabajo.
· Insuficiencia de consignación presupuestaria.
Los trabajadores que vean extinguidos su contrato de trabajo por alguna de estas causas se hayan en situación legal de desempleo sin necesidad de recurrir contra la decisión empresarial.
8.- El despido
Se conoce comúnmente como despido toda forma de extinción de la relación laboral decidida unilateralmente por el empresario.
Dentro de las modalidades de despido, una que consideramos de especial relevancia es el Despido Colectivo.
Se entiende por despido colectivo la extinción del contrato de trabajo fundada en las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:
a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.
En este supuesto nos referimos a medidas que han de adoptarse a fin de conseguir superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.
Otra de las formas de despido que nos encontramos es el despido disciplinario, cuyas causas vienen tasadas en el propio Estatuto de los Trabajadores siendo los supuestos contemplados los siguientes:
A) Faltas de asistencia y puntualidad en el trabajo.
B) Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
C) Ofensas verbales o físicas.
D) Trasgresión de la buena fe contractual
E) Disminución del rendimiento.
F) Embriaguez o toxicomanía.
Advertir que los Convenios Colectivos determinan igualmente y de manera más amplia las infracciones y sanciones, así como una graduación de las faltas cometidas por el trabajador que pueden llevar desde una simple suspensión de empleo y sueldo al despido.
A TENER EN CUENTA: El plazo para imponer la sanción por despido por la comisión de una falta calificada de muy grave es de 60 días, a partir de que la empresa tiene conocimiento de la misma, y en todo caso a los 6 meses de haberse cometido.
En cuanto a la forma del despido advertir que debe ser notificado al trabajador afectado, exigiéndose la forma escrita mediante la llamada carta de despido.
Si se tratase de despedir a un representante de los trabajadores o delegado sindical deberá incoarse un expediente contradictorio con carácter previo.
Si se tratase de un trabajador afiliado a un sindicato, debe dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
En cuanto a la reclamación del trabajador contra el despido se exige previamente la presentación por este de una papeleta de conciliación que se presenta como un filtro previo a la vía judicial, donde acercando posiciones las partes ante el denominado Servicio de Mediación Arbitraje y Conciliación se procura alcanzar un acuerdo en cuanto a los términos de la procedencia o improcedencia del despido.
El plazo para reclamar por parte del trabajador es el de 20 días hábiles, siguientes a aquel en el que se hubiese producido el despido.
De no alcanzarse el acuerdo el trabajador en el mismo plazo, contado desde que tuvo lugar el acto de conciliación deberá presentar, para hacer valer su derecho, demanda contra la empresa ante el Juzgado de lo Social competente.
Una vez celebrado el juicio se dictará sentencia determinando la procedencia o improcedencia del despido.
· Despido procedente: La declaración de procedencia del despido, viene a validar la extinción del contrato de trabajo decidida por el empresario, sin que el trabajador tenga derecho a indemnización ni salarios de tramitación.
· Despido improcedente: La declaración de improcedencia puede ser efectuada por el juzgador que enjuicia el caso por primera vez o por el tribunal que enjuicie el recurso contra la sentencia dictada en primera instancia.
Se considera improcedente el despido cuando: no se acredita el incumplimiento alegado en la causa de despido o por no haberse cumplido cualquiera de las formalidades requeridas.
Al declararse la improdecencia del despido se le ofrece una doble opción al empresario: readmisión o indemnización.
