Economía

Los planes de empresa siguen sin despegar en España pese a ser menos caros y más rentables

Son rentables a largo plazo, ayudan a retener talento y son el pilar que sustenta el sistema de pensiones en algunos países europeos. Sin embargo, los planes de empresa son los grandes olvidados en el ahorro para la jubilación de los trabajadores españoles.

Clara Alba

Los planes de empresa siguen sin despegar en España pese a ser menos caros y más rentables

Con unos gastos crecientes y con la evolución demográfica presionando cada vez más, encontrar una solución para complementar las pensiones públicas se ha convertido en eje central de las discusiones políticas. Sin embargo, la resistencia cultural a los planes de pensiones como producto de ahorro para la jubilación es una realidad en España. Mucho más en el sector empresarial, donde los planes de empleo apenas tienen representación, ni en el debate político ni en la legislación. De hecho, y según un reciente informe de KPMG, solo un 26% de 235 compañías encuestadas asegura ofrecer este tipo de sistemas de ahorro a sus empleados. 

La mayor parte de los planes de jubilación colectivos pertenecen al sector bancario, servicios, industria, farmacéutico y tecnológico. ¿Suelen ser grandes corporaciones vinculadas al sector bancario o a empresas privatizadas, como Telefónica o Repsol, que ya contaban antes con un sistema de previsión social. Pero más allá no hay nada¿, apuntan desde Inverco.

LA EXCUSA PARA NO AHORRAR

La escasa rentabilidad y las altas comisiones suelen ser la `excusa¿ de los ahorradores para evitar este tipo de productos en el sistema individual. Sin embargo, en el caso de los planes de empleo, y con una perspectiva a largo plazo, las cifras deberían incentivar las aportaciones. Las comisiones suelen ser menores en los planes de empleo. Y si se tiene en cuenta la rentabilidad media ponderada anual, neta de gastos y de comisiones, el rendimiento también es superior al resto del sector. Este año asciende al 1% de media, al 3% a tres años, al 3,7% y al 4% a cinco y 10 años. Si se amplía el plazo, la cifra supera el 5% a 20 años, según datos de Inverco.

Las cifras superan la rentabilidad a largo plazo de los planes de pensiones privados, que a 5 y 10 años, por ejemplo, limitan el porcentaje al 1,93% y al 3% respectivamente.

Detrás de estas mejores cifras de rentabilidad está, sin duda, unos costes menores en los planes de empleo. Según datos de la dirección general de seguros, la comisión media de los planes del sistema individual cayó del 1,65% en 2008 al 1,14% en 2016 (últimos datos disponibles). A pesar del notable descenso (que probablemente será mayor con las nuevas limitaciones en las comisiones máximas de los planes de renta fija), la cifra multiplica con creces las comisiones de los planes de empresa, que ascendieron de media al 0,18% en 2016.

Entre los fondos de empleo con mayor patrimonio en España destaca el de los empleados de CaixaBank, con cerca de 6.000 millones de euros en activos bajo gestión. De media anual, acumula una rentabilidad que roza el 5% en los últimos 10 años. La cifra supera el 6% en el plan de pensiones de los empleados de Amadeus (gestionado por Bestinver) y también roza el 5% en el de Endesa. En el caso de los empleados de Telefónica, los planes para los empleados gestionados por Fonditel superan el 2% de rentabilidad a ese plazo.

A pesar de esta evolución, los datos de Inverco evidencian su escasa penetración en el mercado. En concreto, apenas existen 2 millones de partícipes en planes de empleo (frente a los 20 millones de asalariados que existen en España) con un ahorro de 35.000 millones de euros (apenas 17.500 euros por persona), mientras que en el sistema individual la cifra se acerca a los ocho millones de cuentas con un patrimonio de unos 74.500 millones de euros.

José Luis Manrique, director de estudios de la patronal de las gestoras, explica que ¿apenas 14.500 empresas españolas ofrecen planes de pensiones a sus empleados¿. Una cifra ínfima si se compara con más del millón de compañías que podrían hacerlo, según datos del INE. Pero, ¿por qué los planes de empleo no terminan de calar como solución al debate sobre el futuro de las pensiones? ¿El sistema necesita un estímulo que lo desarrolle. Siempre se pide lo mismo, pero sin incentivos por parte del Estado es imposible que las empresas se lancen a ofrecer estos beneficios a sus empleados¿, indican desde una entidad financiera nacional.

Los expertos de Inverco apuntan también a la falta de información por parte del trabajador,¿que todavía no percibe el ahorro para la jubilación como algo necesario por lo relevante que actualmente es la pensión pública¿. Hay que recordar que España es el segundo país europeo más generoso en sus pensiones, con una tasa de sustitución (relación entre la pensión media y el último salario) entre el 70% y el 80%. ¿Es muy difícil concienciar al trabajador de la necesidad de complementar la pensión pública sin información que le explique cómo quedarán sus ingresos en el momento de su jubilación¿, insisten los expertos.

Para Manrique, la situación actual de los salarios también es un obstáculo para este tipo de ahorro finalista. ¿Nuestra propuesta consiste en poner en marcha un sistema de adscripción obligatoria a los planes de empresa¿, explican desde Inverco.

Desde VidaCaixa coinciden con esta idea. ¿Hay que combinar fondos de pensiones en el seno de las empresas con aportaciones obligatorias por parte de estas. Su aplicación sería progresiva e iría acompañada de ventajas fiscales por parte del Estado¿, indican desde la entidad. La firma calcula otros beneficios con este posible modelo: ¿La tasa de ahorro del país crecería más de un 20% y el empleo mejoraría un 2,2%¿, aseguran en un reciente informe.

EL MODELO A IMITAR

El modelo que más gusta a los expertos es el que sigue Reino Unido, en el que el empresario está obligado a aportar al plan de pensiones del trabajador, que después puede elegir su adscripción o no al producto. En concreto, y seis años después de su puesta en marcha, el país espera que un 8% del salario anual del trabajador vaya a parar al plan de pensiones de su empresa en 2019. El empleado aportará un 4% de su salario y la empresa otro 4%. En realidad, la idea es que en este último tramo, la compañía aporte un 3% y el 1% restante lo aporte el Estado (en vez de ir a la Seguridad Social, esa cantidad iría a parar al plan de pensiones).

El éxito de la medida ha sido incuestionable. Desde 2012, y según datos de Inverco, las aportaciones a planes de empleo en Reino Unido se han incrementado en 20.000 millones de libras anuales (unos 22.400 millones de euros  al cambio actual) con la llegada de 9,5 millones de partícipes, que elevan la cifra total de trabajadores con un plan de pensiones de empleo a casi 30 millones de ciudadanos, prácticamente la mitad de la población británica.

Los expertos destacan además cómo los planes de empleo también pueden ser útiles a las empresas no solo por los posibles beneficios fiscales que puedan recibir, sino para fidelizar al empleado y para retener talento. ¿En Inglaterra, las condiciones de los planes de pensiones son parte de la negociación colectiva¿, indican desde Inverco. ¿Es una forma de involucrar al trabajador en los resultados de la empresa¿, insisten.

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